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本案承办律师：湖北汉武律师事务所 夏威利 律师

● 案情简介  

2013年10月，刘某入职襄阳某餐饮公司，此后随着公司业务调整，劳动合同几经变更，最终与武汉某餐饮公司签订了无固定期限劳动合同，担任区域经理，月薪稳定在1万元左右，还能拿到季度奖金，工作十多年来也算顺风顺水。可在2024年8月，公司突然向刘某送达《调岗通知书》，单方面将他从区域经理降为餐厅经理，工资也按新岗位标准发放。刘某当场提出异议，认为这种调整既没协商也不合理，但公司态度强硬，要求他必须服从安排。迫于压力，刘某只好到新岗位上班。  

可到了9月发薪日，刘某发现工资卡上只到账7000元，比原来的1万元少了3000元。“降了职还降薪，这明显是逼我走！”刘某当即向公司提出抗议，但对方以“岗位调整后薪酬同步调整”为由拒绝补发。无奈之下，刘某向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、经济补偿等费用。  

仲裁和诉讼过程中，公司认为：一是认为用人单位有自主用工权，调岗是企业内部管理的正常操作；二是主张岗位变了，工资自然该按新岗位算；三是强调刘某先后与不同公司签过劳动合同，就算要给经济补偿，也只能从最后一次签合同的时间算起，不能算上之前的工龄。  

法院认为，公司调岗降薪既没与刘某协商，也拿不出合理依据，明显超出了合法用工自主权的范围，属于违法变更劳动合同；而刘某多次更换劳动合同是公司安排的，并非他本人意愿，工龄应当连续计算。最终，法院判决公司向刘某支付工资差额、季度奖金、经济补偿金等共计16.5万元。  

● 律师说法  

调岗降薪并非企业单方可随意为之的行为，其合法性需严格遵循法律规定。实践中，部分企业因对用工自主权的法律边界认知不足，常陷入法律纠纷从法律层面而言，企业实施调岗降薪需满足三项要件：其一，规章制度的明确性与合规性。企业需在规章制度中具体列明可调岗的情形（如员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等），且该制度须经民主程序制定，并已向员工公示或告知，留存员工签字确认等证据尤为重要。其二，调岗的合理性。岗位调整需与员工原工作内容存在关联性，禁止将技术岗位员工随意调至无关岗位，更不得借调岗之名变相降薪或逼迫员工离职。本案中，企业在无合理事由的情况下将区域经理降为餐厅经理，并削减30%薪酬，显然违背合理性原则。其三，协商程序的必要性。即便企业认为调岗具有正当性，仍需事先与员工充分沟通，听取其意见。若员工明确表示反对，企业不得强行执行，否则可能构成违法变更劳动合同。  

对企业而言，用工自主权受法律约束，调岗降薪必须坚守“有理有据、协商一致”的原则。日常管理中应完善规章制度，涉及员工切身利益的规定需履行民主程序，并妥善保存与员工的沟通记录，避免因证据不足陷入被动。对员工而言，遭遇不公待遇时应及时通过书面形式提出异议，留存调岗通知、工资条等证据，若协商未果，需在1年内申请劳动仲裁，切勿超过法定时效。