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本案承办律师：湖北汉武律师事务所 刘玲 律师

●案情介绍

2023年3月，张明（化名）入职某展示有限公司，签订3年劳动合同，任销售员，月工资3520元，负责客户对接与业务拓展，同时签署《保密协议》和《竞业限制协议书》。

2024年3月25日，仍在职的张明以装饰工程有限公司委托代理人身份，与浙江某珠宝店签订38.8万元《工程设计施工合同》。展示公司认为其违反相关协议，于2024年4月申请劳动仲裁，遭拒后诉至法院，要求张明支付15万元违约金及12000元律师费，主张其利用职务便利转移客户，违背诚信原则。

张明抗辩：自己是普通销售人员，不属于竞业限制主体，未接触商业秘密；涉案业务来自朋友介绍，与展示有限公司无关，合同未实际履行，未造成损失；《竞业限制协议书》是格式条款，约定员工违约付50万、企业违约仅赔3520元，权利义务失衡，应无效；保密协议违约金过高，且无泄密证据。

法院审理查明：张明工作为基础销售对接，不涉及核心技术或商业秘密；其与装饰公司的合同未实际履行，展示公司无法证明客户资源被转移或有实际损失；张明月工资3520元，与协议高额违约金差距悬殊。最终，法院驳回宏远公司全部诉讼请求，案件受理费由展示公司承担。

●律师说法

本案是典型的劳动合同中保密与竞业限制纠纷，核心争议点围绕“普通员工是否受竞业限制约束”“协议条款是否合法有效”等问题。结合事实与法律，可从四方面解读：

一、竞业限制主体有法定范围，并非全员适用。《劳动合同法》第二十四条明确，竞业限制仅适用于“高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员”，旨在保护劳动者就业权。普通员工若未接触涉密信息，企业无权对其设置竞业限制。本案中，基层销售人员张明不涉及核心机密，不属于法定对象，其与企业签订的《竞业限制协议书》因主体不适格而自始无效。实践中，企业若随意要求保洁、前台等普通岗位员工签署协议，即便签字，协议也可能因违法而无效。

二、保密义务与竞业限制的法律性质截然不同。保密义务是法定义务，基于诚实信用原则，劳动者在职及离职后均需恪守，企业无需支付补偿；而竞业限制是约定义务，仅限特定主体，需书面约定且企业必须在员工离职后按月支付经济补偿（通常不低于当地最低工资80%）。本案中，展示公司以“违反保密协议”索赔，却无法证明张明泄露商业秘密及相关信息属“商业秘密”，最终因举证不足承担后果。

三、格式条款需公平合理，权利义务失衡可能无效。许多企业预先拟定的协议若存在“加重对方责任、免除自身义务”的内容，可能因“显失公平”无效。如本案协议约定员工违约赔偿50万，企业违约仅赔1368元，差距达365倍，明显不公。根据《民法典》相关规定，此类条款无效。企业拟定协议时，违约金数额应与员工收入、可能造成的损失匹配，避免“天价违约金”条款失效。

四、企业维权需举证充分，需提供实际损失证据。企业主张员工违约，需证明员工属相关义务人员、有违约行为及造成实际损失。本案中，展示公司因无法证明上述事实败诉。这提醒企业日常需留存员工涉密记录等材料，增强证据意识。

综上，企业应避免“一刀切”签订协议，仅对核心人员约定竞业义务并支付合理补偿；劳动者应遵守诚信原则。在法律框架下构建公平约束机制，才能实现双方共赢，促进劳动关系和谐稳定。