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本案承办律师：湖北汉武律师事务所 严子翔 律师

● 案情介绍

2014年4月，沈某入职某科技有限公司，先后担任市场专员、校区校长等职务，双方签订书面劳动合同。2020年5月，沈某委托律师向公司发送《律师函》，以公司未足额支付工资且未经同意调岗降薪为由，声明于2020年4月29日解除劳动合同。

随后，沈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同并补发工资。经审理，仲裁委于2022年4月作出裁决：公司需支付沈某2019年10月至2020年4月的工资差额，但驳回其继续履行劳动合同的请求。

2022年7月，沈某再次申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济赔偿金16.2万元。仲裁委驳回其请求后，沈某诉至法院。一审法院审理查明，该公司确实存在扣发沈某工资的事实，其解除劳动合同前12个月的月平均工资为11774元，遂判决公司支付经济补偿金70644元（11774元/月×6个月），同时驳回沈某关于赔偿金的请求。

公司不服一审判决提起上诉，主张三项理由：一是沈某属于重复诉讼，前案已就劳动关系解除事宜作出处理；二是一审判决超出诉讼请求，沈某主张的是赔偿金而非经济补偿金；三是即便主张经济补偿金，也已超过仲裁时效。

法院审理后认为，沈某前后两次诉讼的请求不同，不构成重复诉讼。前案诉求为继续履行合同及补发工资，本案则主张经济赔偿金，不符合重复诉讼的法定条件。关于判决是否超出诉讼请求，二审法院认为，劳动者主张赔偿金但经审查应支付经济补偿的，法院可直接判决支付经济补偿，故一审判决并无不当。对于仲裁时效问题，因公司在仲裁阶段未提出时效抗辩，二审中再主张时效问题，法院不予支持。最终，法院判决驳回上诉，维持原判。

● 律师说法

本案涉及三项核心法律问题，值得劳动者与用人单位关注：

一是经济补偿金与赔偿金的法律区分。经济补偿金适用于用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定情形时，劳动者主动解除劳动合同的场景，计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资）。赔偿金则适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，标准为经济补偿标准的二倍。本案中，公司存在欠薪行为，符合支付经济补偿的条件，但沈某系主动解除劳动合同，不符合用人单位违法解除的情形，故法院不支持赔偿金请求。

二是仲裁时效的特殊适用规则。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但法律明确规定，用人单位在仲裁阶段未提出时效抗辩，在诉讼阶段再主张时效问题的，法院不予支持。本案中公司在仲裁阶段未提出时效抗辩，二审中再以此为由上诉，自然无法得到法院支持

三是重复诉讼的认定标准。构成重复诉讼需同时满足“当事人相同、诉讼标的相同、诉讼请求相同（或后诉请求实质上否定前诉裁判结果）”三个条件。本案中，沈某前案诉求为“继续履行合同及补发工资”，本案诉求为“经济赔偿金”，诉讼请求明显不同，不构成重复诉讼。

律师提醒，劳动者遭遇欠薪等劳动争议时，应及时收集劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权。用人单位则应规范用工管理，避免因欠薪、违法调岗等行为引发纠纷，切实保障劳动者合法权益。